Αναλυτικότατη παρουσίαση του νέου σχεδίου νόμου για τα εργασιακά που θα κατατεθεί προς διαβούλευση.
Τι ισχύει σήμερα, ποιες αλλαγές έρχονται και πως θα επηρεάσουν την ζωή εκατομμυρίων εργαζομένων.
Ακόμα και μέσα στην ερχόμενη εβδομάδα, αναμένεται να κατατεθεί προς διαβούλευση, το νέο εργασιακό νομοσχέδιο, με τίτλο «Ρύθμιση θεμάτων της αγοράς εργασίας».
Η κυβέρνηση, σύμφωνα με πληροφορίες, δεν αναμένεται να υπαναχωρήσει, από τις προθέσεις της, παρά τα έκτακτα μέτρα που λαμβάνονται εξαιτίας της πανδημίας και θα προχωρήσει σε δομικές αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις.
Αλλαγές που αφορούν το ωράριο των εργαζομένων, τον συνδικαλιστικό νόμο, το ΣΕΠΕ, τις γονικές άδειες, την τηλεργασία κλπ.
Ακολουθεί μια αναλυτική παρουσίαση των νέων ρυθμίσεων που θα προκαλέσουν μεγάλες αλλαγές στην καθημερινότητα εκατομμυρίων εργαζομένων:
1.Με το πρώτο μέρος δημιουργείται το «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, καταργείται πλήθος εγγράφων και θεσπίζεται η ψηφιακή κάρτα εργασίας, για την on-line παρακολούθηση του πραγματικού ωραρίου των εργαζομένων, την καταπολέμηση της «μαύρης εργασίας» και των απλήρωτων υπερωριών και τη διευκόλυνση της διευθέτησης του ωραρίου.
Η ηλεκτρονική κάρτα εργασίας είναι νόμος του κράτους εδώ και 9 χρόνια! Σύμφωνα με τον νόμο 3996/2011 (άρθρο 26) θεσπίστηκε η χρήση της κάρτας εργασίας σε ηλεκτρονικό ρολόι παρουσίας προσωπικού (ωρομέτρηση), τα στοιχεία της οποίας διαβιβάζονται με ηλεκτρονικό ή άλλο τρόπο στον ασφαλιστικό φορέα και διασταυρώνονται με τα αναγραφόμενα στην υποβαλλόμενη από τις επιχειρήσεις αναλυτική περιοδική δήλωση. Σύμφωνα με τη ρύθμιση, στις επιχειρήσεις που θα υποχρεωνόντουσαν να εγκαταστήσουν το σύστημα αυτό, θα παρέχονταν έκπτωση επί των ασφαλιστικών εισφορών, ενώ παράλληλα προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις για παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης. Η ίδια η ρύθμιση περιλάμβανε εξ αρχής το σπέρμα της αμφισβήτησης ως προς την αξία του μέτρου και της αβεβαιότητας για την εφαρμογή του. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι η ρύθμιση παρέμεινε έως σήμερα στην πράξη ανενεργή, αφού ουδέποτε εκδόθηκαν οι συνολικά τέσσερις (!) Υπουργικές Αποφάσεις που προβλεπόταν για την εφαρμογή της.
Το μέτρο της ηλεκτρονικής κάρτας εργασίας επανέρχεται στο προσκήνιο μετά τη σχετική εξαγγελία του Πρωθυπουργό στη Διεθνή Έκθεση Θεσσαλονίκης και την παρουσίαση του εν λόγω νομοσχεδίου, στο Υπουργικό Συμβούλιο πριν από μερικές ημέρες, από τον αρμόδιο Υπουργό.
Είναι προφανές ότι, η επιβολή της ηλεκτρονικής κάρτας εργασίας έχει καταστεί σήμερα αναγκαία ενόψει της δραστικής επέκτασης, του φαινομένου της αδήλωτης και της υποδηλωμένης εργασίας. Φαινομένου, εν πολλοίς αναμενόμενου λόγω κυρίως του συνδυασμού αυξημένης ανεργίας και μειωμένης κατανάλωσης, που προσέδωσαν στο πρόβλημα εκρηκτικές διαστάσεις.
Η εφαρμογή του μέτρου μπορεί πράγματι να αποτελέσει σημαντικό εργαλείο ελέγχου για τον περιορισμό της αδήλωτης και της υποδηλωμένης εργασίας, που ναρκοθετούν τη βιωσιμότητα των ασφαλιστικών ταμείων και παραβιάζουν ευθέως τα εργασιακά δικαιώματα. Για να επιτευχθεί ο στόχος αυτός δεν αρκεί, ωστόσο, η πληρέστερη θεσμοθέτησή του. Πάνω απ’ όλα απαιτείται, σε αντίθεση με το προηγούμενο εγχείρημα, η αυτοπεποίθηση του ίδιου του νομοθέτη και κυρίως η δημιουργία της απαραίτητης υποδομής του διοικητικού – ιδίως ελεγκτικού – μηχανισμού ώστε να ανταπεξέλθει στην εφαρμογή του.
Η ρύθμιση του νόμου 3996/2011 είναι απολύτως ξεπερασμένη. Ως εκ τούτου, όντως δεν αρκεί απλώς η έκδοση των Υπουργικών Αποφάσεων που προβλέπει. Αντιθέτως, κρίνεται επιτακτική μια νέα νομοθετική παρέμβαση, που θα θεσμοθετεί το μέτρο με ολοκληρωμένο και καθολικό τρόπο, ως τμήμα ενός ευρύτερου σχεδίου για την προστασία της εργασίας και τη βιώσιμη ανάπτυξη της χώρας. Στο πλαίσιο αυτό, οφείλει να σεβαστεί ευαίσθητα ζητήματα που αφορούν την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, όπως ιδίως αυτά ρυθμίζονται στον πρόσφατο νόμο 4624/2019, ειδικώς για το πεδίο των σχέσεων απασχόλησης (άρθρο 27). Οφείλει να προστατέψει τον εργαζόμενο από αιφνίδιες αλλαγές στο ωράριο, εν μέσω της ημέρας(να μην προκύψει δηλαδή το φαινόμενο ο εργαζόμενος να φεύγει για την εργασία του και να μην γνωρίζει, τι ώρα θα γυρίσει).Τέλος το ψηφιακό ωράριο θα πρέπει να συνοδεύεται και από τις αντίστοιχες ηλεκτρονικές πλατφόρμες(και φυσικά την πρόσληψη αντίστοιχου προσωπικού), δίχως να υποβαθμίζει-καταργεί τους ελέγχους με την φυσική παρουσία των ελεγκτών, που είναι πιο ουσιαστικοί και ακριβείς. Ο κίνδυνος, οι εργαζόμενοι πάντα να δηλώνουν διαφορετικά ωράρια, ακόμα και ψηφιακά, υπό την εργοδοτική πίεση, είναι πάντα υπαρκτός και για αυτό το λόγο, δεν πρέπει η ηλεκτρονική κάρτα και το ψηφιακό ωράριο, να αποτελέσουν το πρόσχημα, για την περαιτέρω διάλυση των ελεγκτικών μηχανισμών του ΣΕΠΕ και του e-ΕΦΚΑ.
2.Με το δεύτερο μέρος η κυβέρνηση ισχυρίζεται ότι, ενσωματώνει την Οδηγία περί ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής. Προβλέπεται α)άδεια τοκετού στον πατέρα 14 εργάσιμες β)πρόσθετη 6μηνη γονική άδεια έως ότου το παιδί γίνει 8 ετών για όλους τους πατέρες και όσες μητέρες δεν λαμβάνουν ήδη την 6μηνη παροχή προστασίας μητρότητας( από τους 6 μήνες, οι 2 πρώτοι πληρώνονται από τον ΟΑΕΔ με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό) γ) άδεια φροντίδας ανήμπορου γονέα, παιδιού, αδελφού, συζύγου ή συντρόφου δ) 5 εργάσιμες ετησίως ε)άδεια ανώτερης βίας (για παρόμοιο λόγο) 2 εργάσιμες ετησίως στ) διευκολύνσεις στους γονείς και φροντιστές με ανάγκη που τις ζητούν (τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο κλπ) ζ) ειδικές ρυθμίσεις για γονείς διδύμων, τριδύμων κλπ και για μονογονεϊκές οικογένειες η) προστασία των νέων πατέρων κατά της απόλυσης, επί 2 μήνες από τον τοκετό για το 1ο παιδί, 4 για το 2ο και 6 για κάθε επόμενο κλπ.
Με το μέρος δεύτερο η κυβέρνηση φαίνεται ότι, ενσωματώνει μέρος, της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 20ής Ιουνίου 2019, σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές. Η οδηγία τέθηκε σε ισχύ 20 ημέρες μετά τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα. Τα κράτη μέλη της ΕΕ οφείλουν να μεταφέρουν τις διατάξεις στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 2 Αυγούστου 2022. Ο ευρωπαϊκός πυλώνας κοινωνικών δικαιωμάτων έχει ως στόχο τη βελτίωση της καθημερινής ζωής των Ευρωπαίων. Οι νέοι κανόνες για την επίτευξη καλύτερης ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, έχουν στόχο να διανοίξουν νέες προοπτικές για τις γυναίκες και τους άνδρες που εργάζονται, ώστε να μοιράζονται σε ισότιμη βάση την ευθύνη παροχής φροντίδας σε παιδιά και συγγενείς. Η οδηγία καθορίζει, σε ευρωπαϊκή κλίμακα, ένα ευρωπαϊκό ελάχιστο πρότυπο 10 ημερών άδειας πατρότητας για τους πατέρες, μετά τη γέννηση του παιδιού τους, η οποία θα πρέπει να αποζημιώνεται στο ύψος του επιδόματος ασθενείας. Ενισχύει το υφιστάμενο δικαίωμα γονικής άδειας διάρκειας 4 μηνών, καθιστώντας τους 2 μήνες μη μεταβιβάσιμους μεταξύ των γονέων και θεσπίζοντας αποζημίωση για τους εν λόγω 2 μήνες σε επίπεδο που καθορίζεται από τα κράτη μέλη. Προβλέπεται επίσης σχετικά με τις ευρωπαϊκές διατάξεις για την άδεια φροντιστή/-τριας με την ανάθεση 5 ημερών ανά εργαζόμενο/-η ανά έτος ως νέο ευρωπαϊκό δικαίωμα για τους/τις εργαζομένους/-ες. Τέλος, οι νέοι κανόνες ενισχύουν το δικαίωμα όλων των γονέων και των φροντιστών/-τριών να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας.
Οι επιχειρήσεις θα μπορούν να προσελκύουν και να διατηρούν στο δυναμικό τους ταλαντούχες γυναίκες και άνδρες. Η οδηγία σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής προβλέπει ορισμένα νέα ή υψηλότερα πρότυπα για τη γονική άδεια, την άδεια πατρότητας και την άδεια φροντίδας, καθώς για το δικαίωμα να ζητά κανείς ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας. Λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων και διασφαλίζει ότι δεν θίγονται, κατά τρόπο δυσανάλογο. Η νέα οδηγία συμπληρώνεται με μέτρα πολιτικής και χρηματοδότησης, παρέχοντας στήριξη στα κράτη μέλη για την επιβολή της ισχύουσας νομοθεσίας για την προστασία από τις απολύσεις, αναπτύσσοντας επίσημες υπηρεσίες φροντίδας και αντιμετωπίζοντας τα οικονομικά αντικίνητρα για το δεύτερο εργαζόμενο μέλος της οικογένειας.
Οι ρυθμίσεις κρίνονται θετικές, όμως είναι αποσπασματικές και άτολμες σε σχέση με την οδηγία, αν οι διατάξεις είναι μόνο αυτές. Έχει ενδιαφέρον να δούμε αν θα συμπεριλάβουν το σύνολο των κατευθύνσεων της οδηγίας. Το πνεύμα της οδηγίας δεν είναι μόνο να εξισωθούν οι άνδρες με τις γυναίκες, αλλά να δημιουργηθούν και προϋποθέσεις, για να γεφυρωθεί το χάσμα απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών, με την στήριξη των εργαζομένων μελών της οικογένειας. Περιμένουμε να δούμε αν θα υπάρξουν ρυθμίσεις στην κατεύθυνση αυτή μόλις δούμε το τελικό κείμενο του νομοσχεδίου.
3.Το τρίτο μέρος του σχεδίου νόμου παρεμβαίνει στον συνδικαλιστικό νόμο:
α) καθίσταται προϋπόθεση για την άσκηση συνδικαλιστικού δικαιώματος, η απογραφή στο ήδη νομοθετημένο Γενικό Μητρώο,
β) η Γ.Σ. των συνδικαλιστικών οργανώσεων πρέπει να παρέχει πραγματική πρακτική δυνατότητα συμμετοχής και ψήφου εξ αποστάσεως, ηλεκτρονικώς, ιδίως για τη λήψη απόφασης απεργίας, στην προειδοποίηση για απεργία θα πρέπει να αναφέρονται και τα αιτήματα και οι λόγοι που τα θεμελιώνουν,
γ) το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, που πρέπει να εξακολουθεί να εργάζεται σε περίπτωση απεργίας στις επιχειρήσεις που η λειτουργία τους είναι κρίσιμη για το κοινωνικό σύνολο, στο δημόσιο, τους ΟΤΑ και τα ΝΠΔΔ, ορίζεται σε τουλάχιστον 40%,
δ) αν εκπρόσωπος εργοδότη παραλείψει να κάνει όλα όσα πρέπει για να καθοριστεί το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, τελεί ποινικώς κολάσιμη πράξη,
ε) απαγορεύονται οι καταλήψεις χώρων και εισόδων και η άσκηση ψυχολογικής ή σωματικής βίας. Αν λάβουν χώρα, η απεργία καθίσταται παράνομη. Όσοι μετέχουν σε κατάληψη ή βιαιοπραγούν, τελούν ποινικώς κολάσιμη πράξη.
Τι ισχύει σήμερα;
α) καθίσταται προϋπόθεση για την άσκηση συνδικαλιστικού δικαιώματος, η απογραφή στο ήδη νομοθετημένο Γενικό Μητρώο,
Το άρθρο 54 του ν.4635/2019 ορίζει που ψηφίστηκε πριν από 1 χρόνο ορίζει ότι:
4. α) Όλες οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, οι ενώσεις προσώπων εργαζομένων και οι οργανώσεις των εργοδοτών και ειδικά αυτές που συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή και ορίζουν εκπροσώπους τους στις διοικήσεις των φορέων που εποπτεύονται από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, καθώς και στα συλλογικά όργανα αυτού, έχουν υποχρέωση να εγγράφονται στο Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων και Οργανώσεων Εργοδοτών του Υπουργείου που τηρείται στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.
β) Στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων δημιουργείται Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων (ΓΕ.ΜΗ.Σ.Ο.Ε.), στο οποίο τηρούνται τα ακόλουθα στοιχεία: α) το καταστατικό της συνδικαλιστικής οργάνωσης και οι τυχόν τροποποιήσεις αυτού, καθώς και η τυχόν πράξη διάλυσής της, β) ο αριθμός των μελών της συνδικαλιστικής οργάνωσης που έλαβαν μέρος στις εκλογές για ανάδειξη διοίκησης, γ) η σύνθεση των οργάνων διοίκησης αυτής, δ) η έδρα της συνδικαλιστικής οργάνωσης και στοιχεία επικοινωνίας και ε) οι οικονομικές της καταστάσεις, εφόσον υφίστανται κρατικές ή συγχρηματοδοτούμενες πηγές χρηματοδότησης στην ίδια την οργάνωση ή στις συνδεδεμένες με αυτή οντότητες.
γ) Στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων δημιουργείται Γενικό Μητρώο Οργανώσεων Εργοδοτών (ΓΕ.ΜΗ.Ο.Ε.), στο οποίο εγγράφονται υποχρεωτικά όλες οι οργανώσεις εργοδοτών και στο οποίο τηρούνται τα ακόλουθα στοιχεία: α) το καταστατικό της οργάνωσης εργοδοτών και οι τυχόν τροποποιήσεις αυτού καθώς και η τυχόν πράξη διάλυσής της, β) ο αριθμός των μελών της οργάνωσης εργοδοτών που έλαβαν μέρος στις εκλογές για ανάδειξη διοίκησης, γ) η σύνθεση των οργάνων διοίκησης αυτής, δ) η έδρα της συνδικαλιστικής οργάνωσης και στοιχεία επικοινωνίας, ε) ο αριθμός των εργαζομένων που απασχολεί κάθε μέλος της εργοδοτικής οργάνωσης και στ) οι οικονομικές της καταστάσεις, εφόσον υφίστανται κρατικές ή συγχρηματοδοτούμενες πηγές χρηματοδότησης στην ίδια την οργάνωση ή στις συνδεδεμένες με αυτή οντότητες.
… Οι αποφάσεις των γενικών συνελεύσεων και λοιπών οργάνων διοίκησης Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων και Οργανώσεων Εργοδοτών συμπεριλαμβανομένων των αποφάσεων κήρυξης απεργίας, σύμφωνα με τους όρους του ν. 1264/1982, όπως ισχύει, λαμβάνονται με ψηφοφορία, η οποία μπορεί να διεξάγεται και με ηλεκτρονική ψήφο και με όρους που διασφαλίζουν τη διαφάνεια και τη μυστικότητα, όπως θα ορίζεται από το καταστατικό αυτών.
Η εγγραφή στο μητρώο, ως προϋπόθεση άσκησης του συνδικαλιστικού δικαιώματος, έρχεται σε συνέχεια, της ρύθμισης του ν.4635/2019, που ”φακελώνει” τα συνδικάτα και προσπαθεί να τα χειραγωγήσει, με διάφορες μεθόδους. Είναι μια ρύθμιση που περιορίζει την συλλογική αυτονομία των συνδικάτων και το δικαίωμα του συνδικαλίζεσθαι όπως κατοχυρώνεται στο ίδιο το Σύνταγμα (άρθρο 23).Οι αλλαγές που έφερε η ίδια κυβέρνηση, οδήγησαν σε ένα μεγάλο ”ηλεκτρονικό φακέλωμα” των εργαζομένων και κυρίως των συνδικαλιστών. Τα επιχειρήματα της κυβέρνησης για εκσυγχρονισμό στη λειτουργία των συνδικάτων, περισσότερη δημοκρατία και διαφάνεια, ή καλλιέργεια κλίματος εφησυχασμού, δεν αποτέλεσαν παρά ένα πρόσχημα για την ωμή επέμβαση στα σωματεία. Η ηλεκτρονική ψηφοφορία και η καταγραφή, θα οδηγήσουν αντικειμενικά στην περικύκλωση του κάθε εργαζομένου που ξεμοναχιασμένος από τους συνάδελφους του θα έχει να αντιμετωπίσει τεράστια πίεση. Ακόμα όμως και να καταφέρνει να την υπερνικά, ο εργοδότης με το πάτημα ενός κουμπιού θα αλλάζει τα αποτελέσματα κάθε τέτοιας «διαδικασίας» κατά το δοκούν.
β) η Γ.Σ. των συνδικαλιστικών οργανώσεων πρέπει να παρέχει πραγματική πρακτική δυνατότητα συμμετοχής και ψήφου εξ αποστάσεως, ηλεκτρονικώς, ιδίως για τη λήψη απόφασης απεργίας, στην προειδοποίηση για απεργία θα πρέπει να αναφέρονται και τα αιτήματα και οι λόγοι που τα θεμελιώνουν.
Τι ισχύει σήμερα;
Το δικαίωμα για την κήρυξη απεργίας ασκείται αποκλειστικά και μόνο από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις διακρίνονται σε πρωτοβάθμιες, δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες. Στις πρωτοβάθμιες οργανώσεις η απεργία κηρύσσεται με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης. Όταν είναι ευρύτερης περιφέρειας ή πανελλαδικής έκτασης, αρκεί η απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου.
• Οι στάσεις εργασίας κηρύσσονται με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου.
• Στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις η απεργία κηρύσσεται με απόφαση του Δ.Σ.
• Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο, η απεργία κηρύσσεται από το πιο αντιπροσωπευτικό Εργατικό Κέντρο της περιοχής ή την Ομοσπονδία.
Όσον αφορά τις προθεσμίες, γενικά απαιτείται προειδοποίηση από τη συνδικαλιστική οργάνωση προς τον εργοδότη 24 τουλάχιστον ώρες πριν τη πραγματοποίησή της. Για τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο, Ν.Π.Δ.Δ, Ο.Τ.Α. και Επιχειρήσεις Δημόσιου χαρακτήρα ή Κοινής Ωφέλειας απαιτείται γνωστοποίηση των αιτημάτων με δικαστικό επιμελητή 4 πλήρεις ημέρες πριν τη πραγματοποίηση της απεργίας.
Πέραν των όσων αναφέρονται προηγουμένως για την αλλοίωση των αποτελεσμάτων της ηλεκτρονικής ψηφοφορίας, για όλα τα ζητήματα που απασχολούν τις ΓΣ των σωματείων, είναι σαφές ότι, με τη ρύθμιση περιορίζεται το δικαίωμα της απεργίας και αποδυναμώνεται η καρδιά της λειτουργίας των συνδικάτων που είναι η συζήτηση στις Γενικές Συνελεύσεις. Επιδιώκουν να μην υπάρχει ζωντανή συμμετοχή και συζήτηση των εργαζομένων στις γενικές συνελεύσεις. Είναι χτύπημα στη συλλογική σκέψη και δράση των εργαζομένων και εξυπηρετεί μόνο τα εργοδοτικά συμφέροντα και τον εργοδοτικό συνδικαλισμό.
γ) το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, που πρέπει να εξακολουθεί να εργάζεται σε περίπτωση απεργίας στις επιχειρήσεις που η λειτουργία τους είναι κρίσιμη για το κοινωνικό σύνολο, στο δημόσιο, τους ΟΤΑ και τα ΝΠΔΔ, ορίζεται σε τουλάχιστον 40%,
Τι ισχύει σήμερα;
Υπάρχει επαρκές πλαίσιο εδώ και 38 χρόνια. Πρόκειται για το Ν.1264/1982.
Όπως επισημαίνεται στο άρθρο 21:
Στις υπηρεσίες, οργανισµούς και επιχειρήσεις που αναφέρονται στο άρθρο 19 παρ. 2 του Ν. 1264/1982, όπως συµπληρώθηκε µε τις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου 3 και του άρθρου 4 παρ. 1 του Ν. 1915/1990 των οποίων η λειτουργία έχει ζωτική σηµασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου, πέραν του προσωπικού ασφαλείας της προηγούµενης παραγράφου διατίθεται και προσωπικό για την αντιµετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας.
Το διατιθέµενο προσωπικό παρέχει τις υπηρεσίες του κάτω από τις οδηγίες του εργοδότη, προς εκπλήρωση των σκοπών για τους οποίους διατίθεται.
Το προσωπικό καθορίζεται µε ειδική συµφωνία µεταξύ της αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση και της διοίκησης της επιχείρησης. Η πλέον αντιπροσωπευτική είναι η συνδικαλιστική οργάνωση, η οποία έχει ως µέλη τους εργαζοµένους, που προέρχονται από όλους τους κλάδους της επιχείρησης. Αν στην επιχείρηση υπάρχουν περισσότερες συνδικαλιστικές οργανώσεις, αντιπροσωπευτικότερη είναι εκείνη που συγκεντρώνει το µεγαλύτερο αριθµό µελών, που ψήφισαν κατά τις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοίκησης, ανεξάρτητα από τις ειδικότητες των εργαζοµένων που είναι µέλη της. Οι λοιπές συνδικαλιστικές οργανώσεις δικαιούνται να παρέµβουν στις διαπραγµατεύσεις και τις λοιπές διαδικασίες.
Για τις επιχειρήσεις δηµοσίου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας πέραν του προσωπικού µε την ίδια συµφωνία είναι δυνατόν να καθορίζονται οι συγκεκριµένες ανάγκες του κοινωνικού συνόλου, τις οποίες πρέπει να καλύπτει η επιχείρηση σε περίπτωση απεργίας και οι συνέπειες για την παραβίαση της συµφωνίας. Κριτήρια για τα θέµατα αυτά αποτελούν το είδος και η κοινωνική κρισιµότητα των υπηρεσιών και αγαθών, που παρέχει η επιχείρηση και η ανάγκη διασφάλισης της άσκησης του δικαιώµατος της απεργίας.
Η συµφωνία καταρτίζεται µε απευθείας διαπραγµατεύσεις µεταξύ των µερών. Έως την 5η Νοεµβρίου κάθε ηµερολογιακού έτους ένα από τα ενδιαφερόµενα µέρη καλεί το άλλο σε διαπραγµάτευση µε εξώδικη κλήση, στην οποία περιέχεται υποχρεωτικά η πρόταση για καθορισµό του προσωπικού των παραγράφων 1 και 2 αυτού του άρθρου. Η κλήση επιδίδεται µε δικαστικό επιµελητή και κατά τον ίδιο τρόπο κοινοποιείται στο Υπουργείο Εργασίας.
Η συµφωνία καταρτίζεται το αργότερο έως τις 25 Νοεµβρίου κάθε ηµερολογιακού έτους και κατατίθεται στην αρµόδια υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας, µέσα σε πέντε (5) ηµέρες από την υπογραφή της. Η συµφωνία αυτή ισχύει ολόκληρο το ηµερολογιακό έτος που ακολουθεί.
Εάν δεν τηρηθεί η διαδικασία της παρ. 5 αυτού του άρθρου ή αν η συµφωνία δεν καταρτισθεί έως την 25η Νοεµβρίου ή δεν κατατεθεί στο Υπουργείο Εργασίας µέσα στην προθεσµία που ορίζεται στην παρ. 5 του άρθρου αυτού τα µέρη υποχρεούνται να προσφύγουν στην διαδικασία της µμεσολάβησης.
δ) αν εκπρόσωπος εργοδότη παραλείψει να κάνει όλα όσα πρέπει για να καθοριστεί το προσωπικό στοιχειώδους λειτουργίας, τελεί ποινικώς κολάσιμη πράξη,
ε) απαγορεύονται οι καταλήψεις χώρων και εισόδων και η άσκηση ψυχολογικής ή σωματικής βίας. Αν λάβουν χώρα, η απεργία καθίσταται παράνομη. Όσοι μετέχουν σε κατάληψη ή βιαιοπραγούν, τελούν ποινικώς κολάσιμη πράξη.
Τι ισχύει σήμερα;
Και εδώ η κυβέρνηση παραβιάζει ”ανοιχτές θύρες” καθώς το υφιστάμενο πλαίσιο είναι ιδιαίτερα αυστηρό και ρίχνει το βάρος(κατά τρόπο μάλιστα υπερβολικό) ευθύνης στα συνδικάτα και στους εργαζόμενους. Η συμμετοχή σε παράνομη απεργία ως αδικαιολόγητη αποχή από την εργασία παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου ή συνιστά σπουδαίο λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Άλλωστε η συμμετοχή σε παράνομη απεργία συνιστά μη νόμιμη συνδικαλιστική δράση, η οποία δεν αποκλείει το δικαίωμα καταγγελίας. Η απόλυση του μισθωτού λόγω συμμετοχής του σε παράνομη απεργία δεν είναι κατ’ αρχήν καταχρηστική, γιατί δεν αντίκειται στην καλή πίστη, ούτε υπερβαίνει το σκοπό του δικαιώματος καταγγελίας. Αν οι μισθωτοί της επιχείρησης που έλαβαν μέρος στην παράνομη απεργία είναι περισσότεροι, τότε ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να απολύσει όλους τους μισθωτούς αυτούς, αλλά δικαιούται να απολύσει ορισμένους κατ’ επιλογή. Πάντως, η επιλογή των μισθωτών που πρόκειται να απολυθούν δεν μπορεί να είναι αυθαίρετη και ελέγχεται από πλευράς κατάχρησης δικαιώματος. Από τη συμμετοχή σε παράνομη απεργία προκύπτει ενδεχομένως υποχρέωση του απεργού για αποζημίωση.
Η συμμετοχή σε παράνομη απεργία καθώς και άλλα αδικήματα που διαπράττονται κατά τη διάρκεια απεργίας είναι δυνατό να προβλέπονται από τον κανονισμό και να τιμωρούνται ως πειθαρχικά αδικήματα. Η επιβολή πειθαρχικής ποινής προϋποθέτει υπαιτιότητα (δόλο ή αμέλεια) του παραβάτη και τήρηση ορισμένης διαδικασίας (κλήση σε απολογία του διωκομένου, αιτιολογία της απόφασης του πειθαρχικού οργάνου κ.ο.κ.). Δεν είναι δυνατή η επιβολή ενιαίας πειθαρχικής ποινής σε όλους τους μισθωτούς που έλαβαν μέρος στην παράνομη απεργία, γιατί η πειθαρχική ευθύνη κάθε μισθωτού είναι εξατομικευμένη ανάλογα με τη βαρύτητα της δικής του συμμετοχής, της υπαιτιότητάς του, τυχόν υποτροπής του κ.ο.κ. Δεν επιτρέπεται η κατ’ επιλογή κίνηση της πειθαρχικής διαδικασίας κατά ορισμένων μόνο εκ των απεργών, γιατί διαφορετικά προσβάλλεται η ενιαία τάξη και πειθαρχία μέσα στην επιχείρηση, αλλά επιπλέον θίγονται τα δικαιώματα των μισθωτών, π.χ. το δικαίωμα προαγωγής που επηρεάζεται από τυχόν πειθαρχική καταδίκη.
Ποινικές κυρώσεις κατά συγκεκριμένων μορφών παράνομης απεργίας προβλέπει ο Ποινικός Κώδικας, όπως το άρθρο 294 ΠΚ που τιμωρεί την εκ προθέσεως και χωρίς προειδοποίηση παρακώλυση της λειτουργίας κοινωφελών εγκαταστάσεων, το άρθρο 332 που τιμωρεί τον εξαναγκασμό τρίτων με χρήση βίας ή απειλής να συμμετάσχουν σε ένωση για την κήρυξη απεργίας, το άρθρο 334 που τιμωρεί τη διατάραξη της οικιακής ειρήνης και κατά συνέπεια την κατάληψη των χώρων εργασίας.
Το υφιστάμενο πλαίσιο λοιπόν είναι πολύ αυστηρό και προβλέπει αστικές, ποινικές και πειθαρχικές κυρώσεις εις βάρος των εργαζομένων – απεργών όπως αποδεικνύεται παραπάνω. Η κυβέρνηση όμως στην ουσία θέλει να ποινικοποιήσει την απεργία. Με τη νέα ρύθμιση οι ”προβοκάτσιες”, και οι γνωστές ”υπερβολές” από πλευράς εργοδοσίας, θα οδηγήσουν στο να καλλιεργηθεί κλίμα τρόμου στους χώρους δουλειάς, ώστε να καμφθούν οι αντιστάσεις των εργαζομένων. Παράλληλα απεργίες συμπαράστασης και λοιπές κινητοποιήσεις που γίνονται συχνά θα αντιμετωπίζονται με καταστολή και ποινικές διώξεις, γυρίζοντας μας σε άλλες εποχές. Η κυβέρνηση επαναφέρει το λόκ-άουτ από την πίσω πόρτα και οχυρώνει την απεργοσπασία απειλώντας τους συνδικαλιστές και το ήδη αποδεκατισμένο και ανίσχυρο συνδικαλιστικό κίνημα εφόσον εντοπιστεί ότι σε περίοδο απεργίας, εμποδίζεται η προσέλευση απεργοσπαστών στη δουλειά.
4.Το τέταρτο μέρος ανάμεσα στα άλλα προβλέπει ότι:
α) οι Μεσολαβητές – Διαιτητές του ΟΜΕΔ γίνονται αποκλειστικής απασχόλησης και πιστοποιούνται,
Τι ισχύει σήμερα;
Σύμφωνα με ΥΑ ορίζεται ότι :
1. Η πρόσληψη των Μεσολαβητών και των Διαιτητών γίνεται από τον Ο.ΜΕ.Δ. με σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, μετά από δημόσια προκήρυξη, με ομόφωνη απόφαση των εννέα (9) μελών του Δ.Σ. του Ο.ΜΕ.Δ., σύμφωνα με το άρθρο 17 του ν. 1876/90 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 14 ν. 3899/2010, τις διατάξεις του παρόντος Κανονισμού και τις αποφάσεις του Δ.Σ. του Ο.ΜΕ.Δ.
2. Το Δ.Σ. του Ο.ΜΕ.Δ.:
α) Αποφασίζει εάν η απασχόληση θα είναι αποκλειστική ή μη.
β) Καθορίζει το περιεχόμενο και τον τρόπο δημοσίευσης της προκήρυξης.
γ) Μελετά τους φακέλους των υποψηφίων.
δ) Καλεί τους υποψήφιους σε συνέντευξη, εφόσον το κρίνει απαραίτητο, και επιλέγει τους ικανότερους με ομόφωνη απόφαση των εννέα (9) μελών του.
3. Η θητεία των Μεσολαβητών και των Διαιτητών είναι τριετής και η πρόσληψη τους πραγματοποιείται με την κατάρτιση έγγραφης σύμβασης στην οποία αναγράφεται, εκτός άλλων, εάν η απασχόληση θα είναι αποκλειστική ή μη και ότι η διάρκεια της είναι τριετής, όση και η διάρκεια της θητείας τους.
Η αποκλειστική απασχόληση των διαμεσολαβητών δεν μπορεί να καλύψει το γεγονός ότι, έχουμε έναν φορέα(ΟΜΕΔ) ο οποίος είναι υποστελεχομένος και είναι αδύνατον να ανταποκριθεί στον τεράστιο όγκο των συλλογικών εργατικών διαφορών, που λαμβάνουν χώρα, κάθε χρόνο στις κατά τόπου, επιθεωρήσεις εργασίας.
β) η συμφιλίωση συλλογικών διαφορών αφαιρείται από τις Επιθεωρήσεις Εργασίας και ανατίθεται στον ΟΜΕΔ,
Τι ισχύει σήμερα;
Το Σ.ΕΠ.Ε. έχει ως έργο:
• Την επίβλεψη και τον έλεγχο εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
• Την έρευνα, ανακάλυψη και δίωξη των περιπτώσεων παράβασης της εργατικής νομοθεσίας και παράνομης απασχόλησης.
• Την παροχή πληροφοριών και υποδείξεων για την αποτελεσματική εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
Αρμοδιότητες του Σ.ΕΠ.Ε. είναι:
• Να ελέγχει όλες τις επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις ως προς την τήρηση και εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
• Να προβαίνει σε ελέγχους, μετρήσεις, δειγματοληψίες και έρευνες για να διαπιστώσει αν τηρούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
• Να ερευνά τα αίτια των θανατηφόρων και σοβαρών εργατικών ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών.
• Να εξετάζει τις υποβαλλόμενες καταγγελίες και αιτήματα εργαζομένων. Σημειώνεται ότι οι καταγγελίες υποβάλλονται γραπτά ή προφορικά, επώνυμα ή ανώνυμα.
• Να επιβάλλει στους παραβάτες διοικητικές κυρώσεις ή να προσφεύγει στη δικαιοσύνη για επιβολή ποινικών κυρώσεων.
• Να παρεμβαίνει συμφιλιωτικά για την επίλυση των ατομικών ή συλλογικών διαφορών εργασίας.
Η κυβέρνηση της ΝΔ προωθεί την παραιτέρω συρρίκνωση και αποψίλωση του ρόλου του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) με τη μεταφορά της αρμοδιότητας των «εργατικών διαφορών» στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ) . Με την κίνηση αυτή, η κυβέρνηση διευκολύνει ακόμα περισσότερο τις αντεργατικές μεθοδεύσεις και αυθαιρεσίες στους χώρους δουλειάς, μεταφέροντας τη διαδικασία επίλυσης των εργατικών διαφορών σ’ έναν οργανισμό όπου κυριαρχούν οι εργοδοτικοί φορείς και στερείται βέβαια οποιουδήποτε μηχανισμού ελέγχου και τήρησης της εργατικής νομοθεσίας. Θυμίζουμε ότι, οι εργατικές διαφορές αφορούν συνήθως την εφαρμογή των συμβάσεων εργασίας, τους μισθούς, το ωράριο κ.ά. Η υποβάθμιση ακόμα και αυτού του υποστελεχωμένου ΣΕΠΕ επιταχύνεται όλο και περισσότερο τον τελευταίο χρόνο με σχετικές νομοθετικές παρεμβάσεις. Η κυβέρνηση της ΝΔ, προχώρησε παραπέρα και με το «καλημέρα» αποφάσισε την κατάργηση του ΣΕΠΕ ως ξεχωριστής δομής του υπουργείου Εργασίας, με σαφή και διακριτά καθήκοντα, και το ενέταξε στη Γενική Γραμματεία Εργασίας. Το αντεργατικό αυτό βήμα επιχειρεί σήμερα να εμβαθύνει με την παραπέρα αποψίλωση των αρμοδιοτήτων του.
γ) δικαίωμα συλλογικής διαπραγμάτευσης αναγνωρίζεται μόνο στις οργανώσεις που έχουν εγγραφεί στα νομοθετημένα ψηφιακά Μητρώα,
Ομοίως όπως και ανωτέρω, το ηλεκτρονικό φακέλωμα και η χειραγώγηση των συνδικάτων πάει ένα βήμα παραπέρα και περιορίζει το δικαίωμα σύναψης ΣΣΕ μόνο σε όσες οργανώσεις έχουν εγγραφεί στο ειδικό μητρώο. Πρόκειται για επιχείρηση αποκλεισμού από τις συλλογικές διαπραγματεύσεις πολλών μαχητικών κλαδικών σωματείων.
δ) η αμφισβήτηση της συλλογικής αντιπροσωπευτικής ικανότητας κλπ των οργανώσεων επιλύεται πριν από την προσφυγή στον ΟΜΕΔ,
Κριτήριο της αντιπροσωπευτικότητας είναι ο αριθμός των εργαζομένων που ψήφισε στις τελευταίες εκλογές για ανάδειξη διοίκησης.
Αμφισβήτηση της αντιπροσωπευτικότητας μπορεί να εγερθεί με προσφυγή συνδικαλιστικής οργάνωσης, αρμόδιας να υπογράψει αντίστοιχη συλλογική σύμβαση εργασίας, μέσα σε προθεσμία 10 ημερών από την κοινοποίηση του εγγράφου στην επιθεώρηση εργασίας, οπότε και αναστέλλονται οι διαπραγματεύσεις.
Η προσφυγή κρίνεται από την επιτροπή του άρθρου 15 του ν.1264/1982, η οποία αποφασίζει μέσα σε προθεσμία 10 ημερών. Σε περίπτωση που δεν εκδίδεται απόφαση μέσα στην παραπάνω προθεσμία, ο πρόεδρος της επιτροπής υποχρεούται να εκδώσει μόνος του απόφαση μέσα σε 48 ώρες.
Κατά της απόφασης αυτής της επιτροπής δεν χωρεί άσκηση εφέσεως.
Η διάταξη αυτή ισχύει ανάλογα και όταν προκύψει περίπτωση αμφισβήτησης της αρμοδιότητας εργοδοτικής οργάνωσης κατά την υπογραφής συλλογικών συμβάσεων εργασίας.
Για τη νομιμοποίηση των εκπροσώπων των συνδικαλιστικών οργανώσεων εφαρμόζονται οι σχετικές διατάξεις των καταστατικών τους.
ε) θεσμοθετείται ειδική επιτροπή εκ των προτέρων ελέγχου της πληρότητας των αιτήσεων μεσολάβησης και διαιτησίας,
στ) ορίζεται αναγκαίο περιεχόμενο όλων των αιτήσεων προς τον ΟΜΕΔ, έτσι ώστε να εξασφαλίζεται η στοιχειοθέτηση και η τεκμηρίωσή τους,
ζ) καταργείται ο β΄ βαθμός διαιτησίας,
Τι ισχύει σήμερα;
Ως προς τη διαδικασία της μεσολάβησης: Αν τα μέρη δεν καταλήξουν σε συμφωνία, μέσα σε προθεσμία 20 εργάσιμων ημερών από την επομένη της ημέρας ανάληψης των καθηκόντων του μεσολαβητή, ο τελευταίος πρέπει να κοινοποιήσει υποχρεωτικά στα μέρη αιτιολογημένη πρόταση μεσολάβησης. Η προθεσμία δύναται να παραταθεί με συμφωνία των μερών. Στην πρόταση μεσολάβησης πρέπει να αναφέρονται τα εξής:
1)Τα μέρη που θα δεσμεύονται από την προτεινόμενη συλλογική σύμβαση εργασίας και οι εκπρόσωποι αυτών που μετείχαν στη διαδικασία μεσολάβησης.
2) Ο τρόπος προσφυγής στη μεσολάβηση.
3) Τα θέματα που τέθηκαν σε διαπραγμάτευση στη διαδικασία μεσολάβησης.
4) Τα στοιχεία, υπομνήματα κλπ, με τα οποία τα μέρη τεκμηρίωσαν τις προτάσεις και αντιπροτάσεις τους.
5) Τα ζητήματα στα οποία επήλθε συμφωνία.
6) Τα ζητήματα στα οποία διατηρήθηκε η διαφωνία και επί των οποίων αιτιολογεί ο μεσολαβητής, την ουσιαστική κρίση της πρότασής του με τεκμηριωμένη αιτιολογία, όπως επιτάσσουν οι νέες διατάξεις και για τις διαιτητικές αποφάσεις.
7) Ρητή διατύπωση όλων των όρων της προτεινόμενης συλλογικής σύμβασης εργασίας, χωρίς παραπομπές σε άλλες ρυθμίσεις.
Δικαίωμα προσφυγής σε διαιτησία σύμφωνα με το νέο νομοθετικό καθεστώς, μπορεί να λάβει χώρα σε οποιοδήποτε σημείο των διαπραγματεύσεων. Η δυνατότητα μονομερούς προσφυγής ενεργοποιείται στις εξής περιπτώσεις:
α) Από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο μέρος αρνήθηκε τη μεσολάβηση.
β) Από οποιοδήποτε μέρος, έπειτα από την υποβολή πρότασης μεσολάβησης.
Διαιτησία Πρώτου Βαθμού
Η διαιτησία διεξάγεται από έναν διαιτητή, ή από Τριμελή Επιτροπή Διαιτησίας του ΟΜΕΔ, εφόσον ζητηθεί από τα μέρη. Σημαντική διαφοροποίηση σε σχέση με το αρχικό καθεστώς διαιτησίας υπό τον νόμο (1876/1990), αποτελεί το γεγονός ότι σε περίπτωση μονομερούς προσφυγής, επιλαμβάνεται της συλλογικής διαφοράς η Τριμελής Επιτροπή Διαιτησίας. Ο διαιτητής ή οι διαιτητές της Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας επιλέγονται με συμφωνία των μερών από τον κατάλογο διαιτητών του ΟΜΕΔ. Σε περίπτωση ασυμφωνίας των μερών επιλέγονται με κλήρωση.
Διαιτησία δεύτερου βαθμού – Έφεση κατά απόφασης διαιτησίας
Κατά της απόφασης του διαιτητή ή της Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ασκήσει έφεση ενώπιον Πενταμελούς Δευτεροβάθμιας Επιτροπής Διαιτησίας. Η τελευταία θα κρίνει εφέσεις κατά των διαιτητικών αποφάσεων και μέχρι να εκδώσει την σχετική απόφαση, η εκτελεστότητα των αρχικών διαιτητικών αποφάσεων, θα αναστέλλεται. Η προθεσμία της έφεσης είναι 10 ημέρες από την κοινοποίηση της απόφασης και η έφεση αυτή κατατίθεται στη γραμματεία του ΟΜΕΔ. Η πενταμελής αυτή επιτροπή απαρτίζεται από 2 διαιτητές του ΟΜΕΔ, 2 ανώτατους δικαστές, έναν του ΣτΕ και έναν του Αρείου Πάγου, καθώς και έναν Σύμβουλο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους. Η νέα διαιτητική απόφαση της Πενταμελούς Δευτεροβάθμιας Επιτροπής Διαιτησίας, επί της κατατεθειμένης έφεσης κατά της πρωτοβάθμιας απόφασης, εκδίδεται εντός 20 ημερών, από την ημερομηνία ανάληψης των καθηκόντων της Επιτροπής, ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία. Κοινοποιείται από την αρμόδια υπηρεσία του ΟΜΕΔ εντός 5 ημερών από την έκδοσή της στα δεσμευόμενα από αυτή, μέρη.
Η κυβέρνηση της ΝΔ, είναι εκείνη που είχε καταργήσει αντισυνταγματικά την δυνατότητα μονομερούς προσφυγής στην διαιτησία και μάλιστα καταδικάστηκε για αυτήν την πρακτική, από το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο. Τώρα έρχεται να θέσει νέους περιορισμούς στην Διαιτησία. Η κατάργηση του δεύτερου βαθμού διαιτησίας απαξιώνει την διαδικασία και στερεί από τα συνδικάτα μια δεύτερη κρίση, σε ζητήματα σύναψης ΣΣΕ κλπ. Η τακτική αυτή εντάσσεται σε μια προσπάθεια fast track αντιμετώπισης συνολικά της διαιτητικής διαδικασίας που οδηγεί στην σύναψη ΣΣΕ.
η) αναγνωρίζονται οι ΣΣΕ υποκλάδου,
Τι ισχύει σήμερα;
Οι κλαδικές συμβάσεις συνάπτονται από πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις που καλύπτουν εργαζόμενους ανεξάρτητα από το επάγγελμα ή την ειδικότητα τους, ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων του ίδιου κλάδου και από εργοδοτικές οργανώσεις, ειδικά όμως για τους εργαζόμενους στις τράπεζες, σε περίπτωση που δεν υπάρχουν εργοδοτικές οργανώσεις του κλάδου, από μεμονωμένους εργοδότες που εκπροσωπούνται με κοινό εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο ή εκπροσώπους, εφ’ όσον αυτοί οι εργοδότες καλύπτουν τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων στο κλάδο.
Υπάρχει κίνδυνος διάσπασης και διάρρηξης της κοινότητας των συμφερόντων του κάθε κλάδου. Από τις ελάχιστες κλαδικές ΣΣΕ, που έχουν απομείνει σήμερα στην Ελλάδα ελάχιστε θα παραμείνουν και θα επιμερίζονται σε υποκλαδικές που θα διασπούν το συνδικαλιστικό κίνημα και τις διεκδικήσεις του.
θ) προβλέπεται ταχεία διαδικασία δικαστικού ελέγχου των προσβαλλόμενων διαιτητικών αποφάσεων.
Τι ισχύει σήμερα;
Η διαιτητική απόφαση, που ισχύει από την επομένη της υποβολής της αιτήσεως για μεσολάβηση, εξομοιώνεται με συλλογική σύμβαση εργασίας. Οι μεσολαβητές και οι διαιτητές, κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους, συνιστούν όργανα του ιδρυθέντος από τον ίδιο νόμο ΝΠΙΔ με την επωνυμία “Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας”, (ΟΜΕΔ), με τον οποίο συνδέονται με σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών και επομένως οι πράξεις του διαιτητή του ΟΜΕΔ (διαιτητικές αποφάσεις) δεν αποτελούν πράξεις διοικητικής αρχής και συνεπώς δικαιοδοσία για την κρίση του κύρους και της νομιμότητας τους έχουν τα τακτικά πολιτικά δικαστήρια, διότι, με την αμφισβήτηση της νομιμότητας τους, προκαλούνται ιδιωτικές διαφορές, των οποίων η επίλυση ανήκει στη δικαιοδοσία των πολιτικών δικαστηρίων. Ο παραπάνω δικαστικός έλεγχος των διαιτητικών αποφάσεων από τα πολιτικά δικαστήρια μπορεί να έχει τη μορφή είτε παρεμπίπτοντος ελέγχου, στα πλαίσια, δηλαδή, μιας ατομικής εργασιακής διαφοράς, είτε του απευθείας ελέγχου με την άσκηση θετικής ή αρνητικής αναγνωριστικής αγωγής, από εκείνον που έχει έννομο συμφέρον. Η διαιτητική απόφαση δεν ελέγχεται για την ουσιαστική ορθότητά της ή για τη σκοπιμότητά της, αλλά ο έλεγχος αναφέρεται μόνον στις εξής περιπτώσεις α) αν ρυθμίζει θέματα, τα οποία δεν μπορούν κατά το νόμο να είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων, β) αν δεν τηρήθηκε η νόμιμη προδικασία και διαδικασία, που προβλέπει ο Ν. 1870/1990 ψα την έκδοσή της, γ) αν παραβιάσθηκαν διατάξεις του ουσιαστικού δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα με μονομερή (υπέρ των εργαζομένων) ή αμφιμερή ενέργεια και δ) αν φέρει άλλα τυπικά ελαττώματα ή ελλείψεις (ΑΠ 464/2012).
Η ταχεία εκδίκαση απαιτεί παρεμβάσεις στα δικαστήρια και στη λειτουργία τους που αντιμετωπίζουν χρόνιες παθογένειες σε σχέση με την ταχύτητα απονομής της δικαιοσύνης. Με πρόσχημα την επιτάχυνση της διαδικασίας ελλοχεύει ο κίνδυνος να υποβαθμιστεί και ο δικαστικός έλεγχος.
5.Το πέμπτο και πιο αντιδραστικό μέρος του σχεδίου νόμου, ανάμεσα στα άλλα προβλέπει:
i) κάτω από συγκεκριμένες προϋποθέσεις, επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους ως 10 ώρες ημερησίως κατά μέγιστο, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ίδιου 6μήνου εξοφλούν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή ημέρες άδειας,
Τι ισχύει σήμερα;
Ο Νόμος 3986/2011 προβλέπει δύο συστήματα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ένα σε εξάμηνη και ένα σε ετήσια βάση. Ειδικότερα, σύμφωνα με το πρώτο σύστημα, η περίοδος αυξημένης απασχόλησης και η αντίστοιχη περίοδος μειωμένης απασχόλησης, δεν μπορούν να υπερβαίνουν τους έξι μήνες ανά έτος. Στο δεύτερο σύστημα, η περίοδος αυξημένης απασχόλησης είναι δυνατή μέχρι οχτώ μήνες και η περίοδος μειωμένης απασχόλησης για το υπόλοιπο διάστημα μέσα στο έτος. Σε κάθε περίπτωση πάντως, η ημερήσια απασχόληση δεν μπορεί να ξεπερνά τις δέκα ώρες, ενώ παράλληλα ο εργοδότης οφείλει να τηρεί τις προβλέψεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση.
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας με τους όρους και τις προϋποθέσεις που προβλέπει το άρθρο 42 του Ν. 3986/2011
Σύμφωνα με το άρθρο 42 του Ν. 3986/2011, ο εργαζόμενος επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) να εργάζεται ημερησίως περισσότερες ώρες (έως 10 ώρες) και σε άλλη χρονική περίοδο (περίοδος μειωμένης απασχόλησης) να εργάζεται λιγότερες ώρες αντίστοιχα, ή να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης.
Κατά τα διαστήματα αυτά (αυξημένης – μειωμένης απασχόλησης) καταβάλλονται στον εργαζόμενο οι αποδοχές που προβλέπονται για εργασία 40 ωρών την εβδομάδα ή αν το ωράριο είναι μικρότερο των 40 ωρών, αντίστοιχη αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο αυτό ωράριο (ανεξάρτητα αν κατά την αυξημένη περίοδο εργάζεται περισσότερες ώρες ενώ κατά την μειωμένη περίοδο αντίστοιχα εργάζεται λιγότερες ώρες η αμοιβή είναι η ίδια, ενώ δεν καταβάλλονται προσαυξήσεις).
Ειδικότερα, ο Ν. 3986/2011, «Μέτρα μεσοπρόθεσμου, Δημ. Κτήματα, εργατικά, φορολογικά», στο άρθρο 42 για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, μεταξύ άλλων αναφέρει ότι: «Το άρθρο 41 του Ν. 1892/1990 (ΦΕΚ Α` 101), όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 3 του Ν. 2639/1998 (ΦΕΚ Α` 205), τροποποιήθηκε με το άρθρο 5 του N. 2874/2000 (ΦΕΚ Α` 286) και αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του N. 3385/2005 (ΦΕΚ Α` 210) και κατόπιν με το άρθρο 7 του N. 3846/2010 (ΦΕΚ Α` 66) αντικαθίσταται ως ακολούθως: 1.α. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται δύο (2) ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ (8) ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα (40) (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης).
Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς).».
Αν για οποιονδήποτε λόγο, ιδίως εξαιτίας παραίτησης ή απόλυσης του εργαζομένου, δεν εφαρμόζεται ή δεν ολοκληρώνεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τον παρόντα νόμο, έχουν πλήρη εφαρμογή όλες οι προστατευτικές διατάξεις που καθορίζουν τις συνέπειες της υπέρβασης του ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας.
Οι διατάξεις του παρόντος άρθρου εφαρμόζονται και για: α) εποχιακές επιχειρήσεις και β) εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός (1) έτους.
Εναλλακτική επιλογή
Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, να συμφωνείται ότι, μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.
Κατά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας της προηγούμενης παραγράφου επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας, προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας.
Προϋπόθεση εφαρμογής η ύπαρξη συμφωνίας
Προϋπόθεση εφαρμογής του συστήματος αυτού είναι η ύπαρξη συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Έτσι λοιπόν, η διευθέτηση χρόνου μπορεί να καθορίζεται, με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνία του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου που αφορά τα μέλη του ή με συμφωνία με το συμβούλιο εργαζομένων ή με ένωση προσώπων.
Ειδικότερα, για να μπορέσει όμως να οργανωθεί ο χρόνος εργασίας με τον παραπάνω τρόπο, θα πρέπει να καταρτιστεί επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας ή να υπάρχει συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Επίσης, με επιχειρησιακές και κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης. Σύμφωνα με το άρθρο 42 του Ν. 3986/2011 , οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και οι συμφωνίες περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας, κατατίθενται στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.ΕΠ.Ε., σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 1876/1990 .
Δεν επιτρέπεται η παροχή εργασίας συνεχόμενων ημερών
Όπως ρητά ορίζουν οι παρ. 1 (γ) και 2 (γ) του άρθρου 42 του Ν. 3986/2011 οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Ειδικότερα:
«1.γ. Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο του εξαμήνου (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου. Οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις σαράντα οκτώ (48) ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο έξι (6) μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των προαναφερόμενων ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών.
2.γ. Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων πρέπει να τηρούνται και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο ενός ημερολογιακού έτους (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου, ενώ με συνυπολογισμό των ανωτέρω ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ (48) ώρες.
Επομένως, η παροχή εργασίας συνεχόμενες ημέρες (επτά ημέρες την εβδομάδα) δεν επιτρέπεται ούτε κατά το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας).».
Σε καμία περίπτωση δεν είναι επιτρεπτή η συνεχόμενη εργασία, χωρίς την χορήγηση εβδομαδιαίων αναπαύσεων, ακόμα και αν αφορά συγκεκριμένα περιορισμένο χρονικό διάστημα ή παρέχεται συνεχόμενη εργασία με σκοπό να λάβει ο εργαζόμενος αργότερα συνεχόμενες αναπαύσεις, καθόσον τα συστήματα αυτά της οργάνωσης του χρόνου εργασίας βρίσκονται εκτός του θεσμικού πλαισίου του άρθρου 42 του Ν. 3986/2011 και αντίκεινται σε διατάξεις αναγκαστικού δικαίου που αφορούν την ανάπαυση του μισθωτού (Β.Δ 748/1966 και άρθρο 5 του Π.Δ 88/1999 ).
Τα σημαντικότερα επιχειρήματα που αντιτίθενται στην τροποποίηση του εργάσιμου χρόνου είναι:
• Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας και η αντίστοιχη αύξηση του ελεύθερου χρόνου μπορεί να συντελέσει στην αύξηση της παραοικονομίας (πολυαπασχόληση, λαθραία και αδήλωτη εργασία κ.λπ.).
• Η αύξηση του ημερήσιου εργάσιμου χρόνου μέχρι 2 ώρες ανατρέπει τη λογική του οκταώρου.
• Η μείωση ή κατάργηση των υπερωριών θα μειώσει σοβαρά το εισόδημα των εργαζομένων.
• Η ευελιξία που θα εισαχθεί μέσω της διευθέτησης θα ευνοήσει τη δημιουργία θέσεων εργασίας μερικής απασχόλησης εις βάρος των θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης.
• Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε ατομική βάση εικάζεται ότι θα υπονομεύσει σταδιακά το θεσμό των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Εργασία έως και 10 ώρες την ημέρα, χωρίς να επηρεάζεται ο συνολικός αριθμός ωρών ετήσιας απασχόλησης και κατά συνέπεια το επίπεδο των αμοιβών, θα μπορεί να αποφασίζει το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (ΑΣΕ), μετά από εισήγηση της επιχείρησης. Eιδικά στο θέμα της ευελιξίας του χρόνου εργασίας, το σχέδιο νόμου θα δίνει, τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις, εφόσον δεν καταστεί εφικτή η υπογραφή επιχειρησιακής σύμβασης με το οικείο σωματείο, να προσφεύγει στη λύση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε 6μηνη ή ετήσια βάση μέσω του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Το ΑΣΕ θα εξετάζει εάν είναι τεκμηριωμένες ή όχι οι προϋποθέσεις που θέτει κάθε φορά μια επιχείρηση και θα εγκρίνει ή θα απορρίπτει την αίτηση. Έτσι, για παράδειγμα, όταν υπάρχει μέσα στο έτος αύξηση των παραγγελιών και ανάγκη για επιπλέον εργασία από το προσωπικό για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, θα μπορεί η επιχείρηση να ζητά και να λαμβάνει έγκριση από το ΑΣΕ.
Οι εργαζόμενοι θα απασχολούνται για ένα χρονικό διάστημα έως και 10 ώρες ημερησίως και σε άλλη χρονική περίοδο (περίοδος μειωμένης απασχόλησης) θα εργάζονται λιγότερες ώρες αντίστοιχα, ή θα τους χορηγείται ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό), ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, η ημερήσια απασχόληση δεν μπορεί να ξεπερνά τις 10 ώρες, ενώ παράλληλα ο εργοδότης οφείλει να τηρεί τις προβλέψεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση.
ii) αύξηση των ωρών των νόμιμων υπερωριών,
Τι ισχύει σήμερα;
Ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης
Προκειμένου για εργαζόμενους σε επιχειρήσεις εμπορικές και παροχής υπηρεσιών, η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου εργασίας επιτρέπεται για δύο (2) ώρες ημερησίως και έως εκατόν είκοσι (120) ώρες το έτος (περίπτωση 2 της υποπαρ. ΙΑ13 του Ν.4093/2012).
Με απόφαση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζεται ως ανώτατο όριο υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων στις βιομηχανικές, βιοτεχνικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες για το Α’ ημερολογιακό εξάμηνο 2020, οι σαράντα οκτώ (48) ώρες.
Για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν όλο το 24ωρο με εναλλασσόμενες ομάδες, σε περιπτώσεις έκτακτης ασθένειας ή αυθαίρετης απουσίας εργαζομένου κάποιας ομάδας, μπορεί, για την κάλυψη της θέσης του εργαζομένου που απουσιάζει και για χρονικό διάστημα μέχρι πέντε (5) ημέρες στον ίδιο μήνα, να απασχοληθούν υπερωριακά μέχρι τέσσερις (4) ώρες την ημέρα και εντός του προαναφερθέντος ορίου, εργαζόμενοι της ίδιας ειδικότητας των άλλων ομάδων εργασίας με καταχώρηση της υπερωριακής εργασίας, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις.
Οι διατάξεις της απόφασης αυτής, δεν εφαρμόζονται στο προσωπικό των αρτοποιείων, των αυτοκινήτων, των επιχειρήσεων που δεν υπάγονται στις διατάξεις του προεδρικού διατάγματος (π.δ.) 27-6/4-7-1932, καθώς και των επιχειρήσεων στις οποίες οι διατάξεις «περί οκταώρου» επεκτάθηκαν με τη μορφή αυτοτελών ρυθμίσεων, χωρίς αναφορά στις διατάξεις του ίδιου π.δ.
Πριν από την έναρξη πραγματοποίησης της υπερεργασίας ή της νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης υποβάλλεται το έντυπο Ε8: Αναγγελία υπερεργασίας ή νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης. Στοιχεία που αφορούν την υπερεργασία ή τη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση και έχουν καταχωριστεί σε επιτυχώς υποβληθέν έντυπο Ε8 μπορούν να τροποποιηθούν με νέα υποβολή πριν την πραγματοποίηση της αλλαγής.
Επισημαίνεται ότι για κάθε εργαζόμενο, για τον οποίο διαπιστώνεται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα απασχόληση σε υπερωρία ή υπερεργασία χωρίς αυτή να έχει καταχωρηθεί πριν από την έναρξη πραγματοποίησής της, επιβάλλονται με πράξη του αρμοδίου οργάνου σε βάρος του εργοδότη κυρώσεις σύμφωνα με τα άρθρα 24 και 28 του Ν.3996/2011.
Σημείωση: Για να υπάρχει υπερωρία, απαιτείται η υπέρβαση των 9 επί πενθημέρου ή των 8 επί εξαημέρου ωρών την ημέρα, ανεξαρτήτως του εβδομαδιαίου ωραρίου (Εγγρ. Υπ. Εργασίας 34186/564/18-8-2015).
iii) προσθήκη επιχειρήσεων και εργασιών στη λίστα που ήδη επιτρέπει την εργασία την Κυριακή,
Διευρύνεται η λίστα των επιχειρήσεων που μπορούν να λειτουργούν την Κυριακή με συνέπεια, να προκύπτει νέο χτύπημα στην κυριακάτικη αργία. Το γεγονός αυτό ευνοεί τις μεγάλες επιχειρήσεις, το μέτρο έχει αποτύχει μέχρι σήμερα και καταστρέφει την μικρομεσαία επιχειρηματικότητα. Παράλληλα οι εργαζόμενοι χάνουν την κυριακάτικη ανάπαυση τους με σημαντικές επιπτώσεις στην επαγγελματική και οικογενειακή ζωή.
iv) προσθήκη της 1ης Ιανουαρίου και της 28ης Οκτωβρίου στις υποχρεωτικές αργίες,
Τι ισχύει σήμερα;
Όπως είναι γνωστό η 28η Οκτωβρίου σύμφωνα με το άρθρο 4 παράγραφος 2 του Β.Δ. 748/1966 είναι ημέρα προαιρετικής αργίας. Έτσι λοιπόν η λειτουργία των επιχειρήσεων και κατ επέκταση η απασχόληση των μισθωτών σ’ αυτές ανήκουν αποκλειστικά στην διακριτική ευχέρεια του εργοδότη, οπότε οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να εργαστούν εφόσον αποφασισθεί αυτό. Έχει διαπιστωθεί, όμως, ότι σε μεγάλο ποσοστό οι επιχειρήσεις δεν λειτουργούν και επομένως χαρακτηρίζεται ως κατ΄ έθιμο αργία.
Η 1η Ιανουαρίου δεν ανήκει στις υποχρεωτικές αργίες από το νόμο, ωστόσο χορηγείται είτε βάσει ειδικών ρυθμίσεων σε ΣΣΕ, Κανονισμούς εργασίας κλπ, είτε κατ’έθιμο, είτε οικειοθελώς από τον εργοδότη.
Eαν δεν λειτουργήσει η επιχείρηση καταβάλλεται στους μισθωτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους χωρίς καμία προσαύξηση. Στους μισθωτούς που αμείβονται με μισθό δεν οφείλεται τίποτα πέραν του μηνιαίου μισθού.
Οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν ημέρα υποχρεωτικής αργίας δικαιούνται να λάβουν αν αμείβονται με ημερομίσθιο, το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο νόμιμο ωρομίσθιό τους για όσες ώρες απασχοληθούν. Αν αμείβονται με μηνιαίο μισθό: α) αν μεν πρόκειται για μισθωτούς επιχειρήσεων που λειτουργούν νομίμως κατά τις Κυριακές, μόνο προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο 1/25 του νόμιμου μισθού τους και όχι άλλη αμοιβή, διότι η αμοιβή τους για την απασχόληση κατά την αργία θεωρείται ότι περιλαμβάνεται στον μηνιαίο μισθό τους και β) αν πρόκειται για επιχειρήσεις που αργούν κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό θα λάβουν εκτός από την προσαύξηση 75% στο νόμιμο μισθό και το 1/25 του συνήθως καταβαλλόμενου μισθού τους.
Όλα τα παραπάνω ισχύουν όταν οι αργίες εμπίπτουν σε μία από τις εργάσιμες ημέρες.
Ελάχιστες επιχειρήσεις έτσι και αλλιώς λειτουργούν τις συγκεκριμένες ημέρες. Η θεσμοθέτηση όμως σαν αργία επίσημη θα σημάνει μια μικρή προσαύξηση στο ημερομίσθιο όσων εργαστούν την συγκεκριμένη ημέρα.
v) κατάργηση της αναχρονιστικής διάκρισης αποζημιώσεων απόλυσης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών,
Τι ισχύει σήμερα;
Ανάλογα με τη φύση της εργασίας, δηλαδή αν είναι πνευματική ή σωματική, οι εργαζόμενοι (μισθωτοί) διακρίνονται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία σε υπαλλήλους ή εργάτες. Η διάκριση αυτή, η οποία επηρεάζει την εργασιακή τους σχέση τόσο κατά τη διάρκεια της (όροι αμοιβής και απασχόλησης), όσο και κατά τη λήξη της (καταβολή αποζημίωσης κλπ), καθίσταται ιδιαίτερα δυσχερής, καθώς το κριτήριο της παροχής πνευματικής ή σωματικής εργασίας έχει υποστεί μεταβολές κυρίως λόγω των σύγχρονων τεχνολογικών εξελίξεων. Ο χαρακτηρισμός του μισθωτού ως υπαλλήλου ή εργάτη γίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και όχι από χαρακτηρισμό που δίνεται από τη σύμβαση εργασίας ή τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής του, ή από την κατοχή τυπικών προσόντων (πτυχίο δίπλωμα κλπ). Δηλαδή γίνεται αποκλειστικά και μόνο από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας, εκτός βέβαια από τις περιπτώσεις που προσδιορίζεται από το νόμο ή την ιδιότητα του υπαλλήλου ή εργάτη σε ορισμένες κατηγορίες μισθωτών. Πάντως ο τρόπος υπολογισμού και καταβολής των αποδοχών δεν αποτελεί κριτήριο και είναι αδιάφορο αν ο εργαζόμενος αμείβεται με μηνιαίο μισθό ή ημερομίσθιο ή με οποιοδήποτε άλλο τρόπο. Έτσι είναι δυνατόν οι ημερομίσθιοι να χαρακτηρισθούν σαν υπάλληλοι ή εργατοτεχνίτες, ανάλογα με τις υπηρεσίες που παρέχουν.
Παράλληλα και όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό δεν χαρακτηρίζονται για μόνο το λόγο αυτό σαν υπάλληλοι, γιατί μπορεί η εργασία που παρέχουν να είναι του εργατοτεχνίτη ή υπηρέτη.
Ειδικότερα η αλλαγή αυτή θα ισχύσει από την 1/1/2022 και θα γίνει αναγωγή της αμοιβής τους σε μηνιαίες αποδοχές με βάση την ωρομίσθια απασχόληση που θα συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους. Έτσι αναμένεται μία αύξηση για τα δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα όπως και για το επίδομα αδείας που χορηγείται σήμερα ως αναλογία του ημερομισθίου τους.
Ειδικότερα αυξάνεται η αποζημίωση απόλυσης για τους εργατοτεχνίτες, οικοδόμους, βοηθούς ηλεκτρολόγων, κλπ που σήμερα πληρώνονται με ημερομίσθιο καθώς πλέον θα λαμβάνουν αποζημίωση απόλυσης ανάλογη με αυτή των υπαλλήλων.
Π.χ. σήμερα, ένα εργατοτεχνίτης που αμείβεται με το κατώτατο ημερομίσθιο των 29 ευρώ, μετά από 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη δικαιούται αποζημίωση ύψους μόνο 2030 ευρώ. Αντίθετα ένας υπάλληλος που αμείβεται με τον κατώτατο μισθό των 650 ευρώ μετά από 10 χρόνια στον ίδιο εργοδότη, θα λάβει διπλάσια αποζημίωση ύψους 4.550 ευρώ.
Δώρο Πάσχα
Όλοι οι μισθωτοί που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου δικαιούνται να λάβουν από τον εργοδότη τους Δώρο Πάσχα. Για τον υπολογισμό του ποσού του Δώρου Πάσχα λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό.
Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο αρχίζει από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους. Συνεπώς, αν κάποιος εργαστεί ολόκληρο το ανωτέρω χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει μισό μηνιαίο μισθό αν αμείβεται με μισθό και 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο.
Επίδομα αδείας
Ο εργαζόμενος δικαιούται στη διάρκεια της άδειάς του τις αποδοχές που θα έπαιρνε αν εργαζόταν κανονικά με πλήρη απασχόληση. Στις αποδοχές αυτές συμπεριλαμβάνονται όλα τα καταβαλλόμενα μηνιαία επιδόματα (σε χρήμα ή σε είδος) και οι προσαυξήσεις. Δικαιούται επίσης επίδομα αδείας, το οποίο είναι ίσο με τις αποδοχές των ημερών άδειας, με ανώτατο όριο το ½ του μισθού, για τους αμειβόμενους με μισθό ή τα 13 ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο.
vi) θεσμοθέτηση δικαιώματος, μετά την προειδοποίηση για απόλυση και μέχρι αυτήν, ο εργοδότης να δικαιούται να αξιώσει να μην προσέρχεται ο εργαζόμενος στην εργασία, αλλά βεβαίως να μισθοδοτείται.
Τι ισχύει σήμερα;
Σήμερα σε σχέση με την λεγόμενη προμήνυση στην αποζημίωση λόγω απόλυσης ισχύουν τα εξής:
Τουλάχιστον ένας μήνας προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει στον ίδιο εργοδότη από 12 μήνες συμπληρωμένους έως 2 έτη.
Τουλάχιστον δύο μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 2 έτη και έως 5 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.
Τουλάχιστον 3 μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 5 έτη και έως 10 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.
Τουλάχιστον 4 μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 10 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.
Όσον αφορά στη μείωση της δικαιούμενης αποζημίωσης, αυτή διαμορφώνεται ως εξής :
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 1 και έως 4 έτη: δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 2 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 1 μηνιάτικο.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 4 και έως 6 έτη: δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 3 μηνιάτικα και με προειδοποίηση ενάμιση μηνιάτικο.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 6 και έως 8 έτη: δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 4 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 2 μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 8 και έως 10 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 5 μηνιάτικα και με προειδοποίηση δυόμιση μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 10 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 6 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 3 μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 11 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 7 μηνιάτικα και με προειδοποίηση τρεισήμισι μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 12 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 8 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 4 μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 13 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 9 μηνιάτικα και με προειδοποίηση τεσσερισήμισι μηνιάτικα.
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 14 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 10 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 5 μηνιάτικα
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 15 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 11 μηνιάτικα και με προειδοποίηση πεντέμισι μηνιάτικα
Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 16 έτη : δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 12 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 6 μηνιάτικα.
Αξίζει να σημειωθεί πως η νομολογία που έχει διαμορφωθεί δέχεται πως η καταγγελία της σύμβασης συντελείται με το έγγραφο της προειδοποίησης.
Η διάταξη δημιουργεί κλίμα εχθρότητας με τους εργαζόμενους στους οποίους έχει ανακοινωθεί προειδοποίηση απόλυσης και τους αποπέμπει από τον εργασιακό χώρο ακόμη κι αν μετά τη βάσει ισχύοντος νόμου προειδοποίηση απόλυσης, αυτοί έχουν δικαίωμα να προσέρχονται επί μήνες στην εργασία τους μέχρι τη λήξη της καταγγελθείσας σύβασης εργασίας. Μέτρο το οποίο φωτογραφίζει πρακτικές που ήδη εφαρμόζονται σε μεγάλες επιχειρήσεις από τον χώρο του Τύπου.
(Ο Διονύσης Τεμπονέρας είναι Δικηγόρος Εργατολόγος)